“Diversity Washing” là việc các công ty tuyên bố cam kết về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) ra bên ngoài nhưng thực tế lại không có hoặc có rất ít sự thay đổi trong sự đa dạng thực sự của nhân viên bên trong công ty. Nói cách khác, đây là hình thức thể hiện bên ngoài nhằm mục đích tạo ấn tượng tốt mà không thực hiện các hành động cụ thể và hiệu quả để cải thiện sự đa dạng.
Đầu tư ESG (môi trường, xã hội và quản trị) đang trở nên ngày càng quan trọng và phổ biến, với hơn ba phần tư người tiêu dùng báo cáo rằng họ quan tâm đến lối sống bền vững.
Người tiêu dùng và nhà đầu tư dựa vào các tuyên bố của công ty về các thực hành ESG của họ – và điều đó đặt ra câu hỏi về cách đánh giá độ chính xác của những tuyên bố đó. Liệu chúng chỉ là một hình thức khoe mẽ đạo đức mà không nhất thiết mang lại tiến bộ như đã hứa hẹn?
Một bài báo mới, sắp được công bố trên Tạp chí Nghiên cứu Kế toán, làm sáng tỏ sự tồn tại của hiện tượng “khoe mẽ đạo đức”, tìm thấy bằng chứng về hiện tượng “Diversity Washing.” Diversity washing được định nghĩa là sự thiếu kết nối giữa cam kết bên ngoài của các công ty về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) và sự đa dạng thực tế của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu đã tìm kiếm trong các báo cáo về cam kết đa dạng trong ba loại hồ sơ SEC khác nhau cho “gần như tất cả các tập đoàn công khai của Mỹ” trong giai đoạn từ 2008 đến 2021. Họ đã sử dụng một số thuật ngữ liên quan đến DEI để phát triển cơ sở dữ liệu của mình. Các tác giả sau đó đã so sánh các báo cáo công bố với dữ liệu đo lường sự đa dạng thực tế của nhân viên trong các công ty.
Nghiên cứu đưa ra một số phát hiện quan trọng:
- Trước tiên, nghiên cứu cho thấy sự gia tăng tần suất của các từ khóa DEI. Trong khi vào năm 2007, có khoảng 5,000 từ khóa như vậy, số lượng này dần tăng lên, đạt khoảng 12,500 vào năm 2020 và gần như tăng gấp đôi lên gần 25,000 vào năm 2021 (hình 2). Trong khi tần suất của các thuật ngữ như “pay equity” không thay đổi nhiều, nghiên cứu đã tìm thấy sự gia tăng lớn trong các thuật ngữ liên quan đến “ethnic diversity,” chẳng hạn như “racial” và “board diversity.” Nghiên cứu cũng ghi nhận sự gia tăng thảo luận về “corporate governance” và môi trường làm việc hòa nhập.
- Thứ hai, nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực nhưng yếu giữa số lượng từ DEI trong các báo cáo tài chính của các công ty và tỷ lệ nhân viên không phải là người da trắng và nhân viên nữ. Đi sâu hơn, nghiên cứu phát hiện rằng nhiều công ty có xếp hạng cao trong các thảo luận DEI lại không có xếp hạng cao về sự đa dạng của lực lượng lao động. Các nhà nghiên cứu sau đó đã phân tích công ty nào có khả năng tham gia vào hiện tượng “diversity washing” nhiều hơn, và phát hiện rằng các công ty này thường là những công ty lớn, “ít lợi nhuận, có lợi nhuận thấp hơn và có tỷ lệ book-to-market [giá trị sổ sách so với giá trị thị trường] và biến động cao hơn.” Các nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng các công ty này có thể đang sử dụng “thảo luận về đa dạng để chuyển hướng sự chú ý khỏi tình trạng tài chính xấu đi của họ.”
Phân tích thêm về các công ty cũng cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa các công ty được xác định là “diversity washers” và khả năng có vi phạm EEOC (Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng). Hơn nữa, các công ty này cũng có nhiều khả năng có “chính sách ESG đáng ngờ.”
Các tác giả nhận thấy rằng, mặc dù các công ty “diversity washing” có thể tuyên bố rằng ngôn ngữ của họ mang tính khát vọng, nhưng lại có rất ít thay đổi thực chất trong các thực tiễn tuyển dụng sau đó.
Nghiên cứu đưa ra những bài học quan trọng: tuyên bố ESG của các công ty có thể không phản ánh đúng thực tế. Tuy nhiên, không có hình phạt nào cho việc trình bày sai cam kết về ESG của họ. Điều này đồng nghĩa với việc cần có thêm trách nhiệm giải trình để đảm bảo báo cáo ESG chính xác.
Thật vậy, như June Carbone từ Đại học Minnesota và Nancy Levit từ Đại học Missouri-Kansas City – đồng tác giả (cùng tôi) của cuốn sách sắp ra mắt “Fair Shake: Women and the Fight to Build a Just Economy” – đã lưu ý, các tiêu chí được sử dụng trong báo cáo ESG cần được phân tích kỹ lưỡng hơn. Carbone và Levit nhận thấy rằng tỷ lệ phụ nữ, chẳng hạn, là vô nghĩa ở nhiều công ty nếu không có sự phân biệt rõ ràng giữa các cấp lãnh đạo cao nhất và nhân viên cấp đầu vào. Họ đã chỉ ra báo cáo gần đây nhất của McKinsey, cho thấy rằng phụ nữ bắt đầu với tỷ lệ 48% ở vị trí cấp đầu vào, nhưng chỉ chiếm 28% ở các vị trí cấp cao, với tỷ lệ phụ nữ da màu giảm hai phần ba.
Vì vậy, một mặt, các tuyên bố công khai về ESG của công ty cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với các vấn đề này và là sự công nhận quan trọng rằng tính bền vững là vấn đề cần thiết. Mặt khác, “mặc dù công bố là cần thiết và đáng mong đợi, nhưng nó không phải là thuốc chữa bách bệnh,” Claire Hill, giáo sư luật doanh nghiệp tại Đại học Minnesota, chỉ ra. Hill nhấn mạnh rằng “các công ty sẽ muốn miêu tả những gì họ làm theo cách khiến họ trông có vẻ tốt, nhưng không cam kết vào các hành động cụ thể hoặc các tuyên bố thực tế mà trên cơ sở đó họ có thể bị kiện.”
Do đó, một phân tích có ý nghĩa về cam kết ESG của công ty đòi hỏi phải điều tra sâu hơn nhiều, và cuối cùng cần có sự giám sát thực chất từ bên ngoài cộng đồng ESG về những gì nên được công bố và độ chính xác của các báo cáo.
Tìm hiểu thêm về cách chúng tôi có thể hỗ trợ giải pháp ESG của bạn? Nhấn vào đây để đặt lịch hẹn tư vấn!
Lam Truong/Ates Global
Nguồn: Forbes
